Featured

Det bästa en ledare vet är att se gruppen och sina medarbetare utvecklas, växa in i nya roller och anta nya utmaningar. Det är också ledarens viktigaste uppgift – att se, förstå och utveckla sin avdelning. Så:

”-Varför gör vi inte detta hela tiden, när vi mår bra av det?”

Det finns så många fördelar med att skapa en ny kompetensutvecklingsplan varje månad, men ändå gör vi det inte:

• Då finns det alltid redundans av kunskap när vi behöver det
• Då finns det ett mål för vad medarbetaren ska lära sig och hur den kunskapen passar in i gruppen.
• Då finns det ett driv och förväntan i gruppen på att de alltid skall utvecklas

Istället ser många kompetensutveckling som en del av medarbetarsamtalet eller midterm review, alltså max 2-3 gånger per år, om inget oförutsett händer som gör att vi i panik måste utbilda en ny medarbetare. Eller – hemska tanke – om en viktig pusselbit i teamet säger upp sig på grund av tristess. Så:

”-Varför gör jag inte det här hela tiden, när jag mår bra av det?”

Svaret är enkelt: Det finns ingen förväntan eller målbild för att du ska göra det mer än två gånger per år. Det saknas ett beslut om hur er kompetensutveckling ska bedrivas i vardagen.

Våra kunder som implementerat vårt koncept Agil kompetensutveckling® saknar dock inte detta. De gör en ny plan varje månad och då blir det heller inte jobbigt för det skapas en god vana som vi mår bra av.

Uttycket ”-Att göra lite med hög frekvens kan välta berg” stämmer så väl in på vad vi hjälper våra kunder med.

Simon Sachs Ståhl, Grundare och skapare av Qualifier

Många kunder vill skynda långsamt. Ofta har de redan en kompetensmatris i Excel som används i blandad utsträckning. Man vet att man behöver göra något åt den befintliga arbetsmetodiken men man har inte orkat tagit tag i problemet.

De flesta organisationer jobbar efter den klassiska ARUBA, Attrahera, Rekrytera, Utveckla, Behålla och Avveckla.

Behoven av verksamhetens kompetens styrs av organisationens rådande mix av personer, befintlig kompetens och brist av kompetens. De flesta organisationer kopplar bristen av kunskap till rekrytering vilket är naturligt och den enkla vägen att lösa ett behov. Har vi brist på en specifik kompetens eller roll så anställer vi denna. Den vägen tar bort fokus från hur ledaren kontinuerligt jobbar med sitt inre kompetens-utvecklingsperspektiv Utveckla, Behålla, Avveckla.

Fler och fler företag oroar sig för hur AI kommer att påverka deras verksamhet och vilka utmaningar som kommer i framtiden. Vissa verksamheter har redan påverkats i stor utsträckning via IoT och snabbt sett sin verksamhet transformeras. Anpassar vi oss lite hela tiden korrigerar vi kontinuerligt vårt behov mot framtidens krav på kompetens. Så det handlar mer om att kontinuerligt anpassa och genomföra förändringar än att göra stora revolutionerande omställningar. Tror vi däremot att vår verksamhet kommer att drabbas av revolutioner måste vi börja jobba med transformeringen i tid. En sak är säkert! Att vänta är inget bra alternativ.

Många företag pratar om kompetensbrist och svårigheter med att hitta rätt kompetens vid rekrytering. Men som Svenskt Näringslivs Rekryteringsenkät 2018, själva påtalar

Innebörden och effekten av att ”pulsa” kompetensutvecklingen är den samma som för Agil kompetensutveckling,

Kompetensutveckla eller kompetensavveckla?

Vi utvecklar inte våra medarbetare i tillräckligt stor utsträckning! Anledningen till detta beror på en mix av ”Tid” + ”Ledarskap” + ”Processer”

För företag som finns utanför storstaden finns idag ett stort problemområde som definitivt hotar deras konkurrenskraft. Det är svårigheten att finna, rekrytera och behålla