De flesta organisationer jobbar efter den klassiska ARUBA, Attrahera, Rekrytera, Utveckla, Behålla och Avveckla.

Behoven av verksamhetens kompetens styrs av organisationens rådande mix av personer, befintlig kompetens och brist av kompetens. De flesta organisationer kopplar bristen av kunskap till rekrytering vilket är naturligt och den enkla vägen att lösa ett behov. Har vi brist på en specifik kompetens eller roll så anställer vi denna. Den vägen tar bort fokus från hur ledaren kontinuerligt jobbar med sitt inre kompetens-utvecklingsperspektiv Utveckla, Behålla, Avveckla.

Om det är brist inom ett kompetensområde på arbetsmarknaden bör vi inte fokusera rekrytering för det enda vi då gör är att vi sätter någon annan i en dålig sits och samtidigt triggar vi en arbetsrotation på arbetsmarknaden.

Den andra vägen vi kan gå är att anställa någon som inte riktigt passar in i mallen men som vi bygger på med kompetens. Dvs vi utvecklar individen själva och investera i upplärning av individen. Denna väg bör vi välja för roller där det råder en brist på arbetsmarknaden.

Men vad skulle hända om alla ledare kontinuerligt jobbade med sitt inre perspektiv och kontinuerligt utvecklade sina medarbetare? Skulle det innebär att vi aldrig hamnade i en brist situation för att vi kontinuerligt täppt till luckor som uppstår? Självklart inte! Men det skulle göra mindre ont om vi kontinuerligt förbättrar redundansen på kunskap i organisationen. När situationen är ett faktum och en person lämnar organisationen måste det finnas ytterligare en person med samma kunskap.

Ovan öppnar upp för frågan kring hur ledaren kontinuerligt jobbar med sin inre perspektiv. Eftersom vi alla är olika blir också metoderna för hur vi jobbar med vår inre kompetensutveckling olika om det inte finns en kravbild för hur vi skall bedriva vår inre utveckling.

Så frågan är egentligen enkel. Vem bör bestämma hur ledaren jobbar med sin inre utveckling?

Om vi ser på möjliga ägare till UBA, Utveckla, Behålla, Avveckla tror vi det finns 3 olika funktioner inom organisationen som kan äga metoden. Vi tror att dessa 3 funktioner är följande:
  • 1. VD
  • 2. HR
  • 3. Den enskilda ledaren
Den individuella ledaren kan inte äga frågeställningen för då kommer vi alla att jobba olika. Vi tror inte heller att HR-funktionen har tillräckligt med mandat för att få gehör hos alla funktioner. Så till slut hamnar vi i ett ägarskap där HR beskriver arbetsmetodiken för VD/Platschef som beslutar hur ledarna skall jobba med sin kompetensutveckling.

/Simon Sachs Ståhl, VD/ägare Qualifier och Peter Larsson, Delägare Qualifier

 Vill du veta mera om Qualifiers koncept och verktyg för verksamhetsutveckling? Boka ett kostnadsfritt webinar på 1 timme genom att kontakta simon.sachsstahl@qualifier.se så berättar vi mer. Eller också ringer du 073-1502277.