Alla avdelningar behöver en egen Introduktionsmatris och Flexibilitetsmatris för att driva sin egen utveckling. Viktiga funktioner behöver dessutom Specialistkompetensmatriser som beskriver arbetssätten för viktiga roller som ofta påverkar kvalitén, resursutnyttjandet eller viktiga processer inom företaget.

Det bästa en ledare vet är att se gruppen och sina medarbetare utvecklas, växa in i nya roller och anta nya utmaningar. Det är också ledarens viktigaste uppgift – att se, förstå och utveckla sin avdelning. Så:

”-Varför gör vi inte detta hela tiden, när vi mår bra av det?”

Många kunder vill skynda långsamt. Ofta har de redan en kompetensmatris i Excel som används i blandad utsträckning. Man vet att man behöver göra något åt den befintliga arbetsmetodiken men man har inte orkat tagit tag i problemet.

De flesta organisationer jobbar efter den klassiska ARUBA, Attrahera, Rekrytera, Utveckla, Behålla och Avveckla.

Behoven av verksamhetens kompetens styrs av organisationens rådande mix av personer, befintlig kompetens och brist av kompetens. De flesta organisationer kopplar bristen av kunskap till rekrytering vilket är naturligt och den enkla vägen att lösa ett behov. Har vi brist på en specifik kompetens eller roll så anställer vi denna. Den vägen tar bort fokus från hur ledaren kontinuerligt jobbar med sitt inre kompetens-utvecklingsperspektiv Utveckla, Behålla, Avveckla.